Президент РФ подписал новый закон ФЗ-407 об изменениях в правила дистанционного труда. Поправки в ТК РФ вступят в силу уже с 1 января 2021 г. Но чтобы они стали эффективными, работодателям надо учесть не только возможности, но и риски.
Именно этой теме был посвящен вебинар BLS 9 декабря, участниками которого стали более 120 человек. В числе главных вопросов: как оформлять и продлевать удаленку, как знакомить с изменениями сотрудников, что делать с отпусками, какие меры по охране труда можно не применять и т.д.
Кроме того, что закон ввел новые виды дистанционной работы - комбинированный и смешанный режим, он расширил понятие удаленного труда. Теперь работать можно не только через Интернет, но и другие сети связи общего пользования. Видимо, это может быть и телефон, и внутренние сети, хотя закон не уточняет.
При этом появляется еще один режим – «особый случай». Он вводится в экстренном случае из-за пандемии или решения органов власти. Главный его нюанс – односторонний порядок: компания с помощью ЛНА вводит удаленку до 6 месяцев. Правда, остается 2 вопроса. Как получить подписи сотрудников, если они сейчас трудятся из дома, и как быть, если надо продлить удаленку через полгода. Кто-то из сотрудников легко может сказать, что его не знакомили с изменениями и перестанет выполнять обязанности.
Вопрос с подписями подводит HR к электронной подписи. Для подписания договора или соглашения нужна усиленная ЭЦП, для текущих процессов (приказы, заявления) – достаточно простой подписи. У многих компаний электронной подписи нет, а удаленный персонал есть почти у всех. Вносить правки по новому закону придется многим, так что можно сразу внедрить и ЭЦП. Причем, сделать это можно на базе e-mail.
Серьезно упростить работу HR должен новый порядок взаимодействия с сотрудниками. Он позволяет все процессы регулировать с помощью локального акта. Ранее это нужно было всегда делать приказами и дополнительными соглашениями. Новый формат позволит оперативнее принимать решения. Однако главная сложность сейчас – как успеть все сделать до нового года, когда вступит в силу новый закон.
Наконец, в локальном акте надо учесть все нюансы. В том числе режим рабочего времени – если его не зафиксировать, сотрудник установит его сам. А значит, на ваш звонок он может ответить, что у него отдых. А еще внимательно отнестись к дополнительным основаниям для увольнения. Ранее их указывали по соглашению сторон, исходя из нюансов бизнеса и обязанностей человека вписывали до 10 и более оснований. Сейчас их остается 2, и даже при манипуляциях сотрудников HR придется быть внимательнее.
